Makaleler

4857 sayılı İş Kanunu’nda, Basın İş Kanunu’nda ve Deniz İş Kanunu’nda ayrı ayrı düzenlenmiş olan ihbar tazminatı, iş akdinin belirli hallerde sona ermesi neticesinde hem işveren hem de işçi tarafından talep edilebilecek bir haktır.

İHBAR TAZMİNATI HAKKININ KAZANILMASININ ŞARTLARI

A-)İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması Koşulu

1)ihbar tazminatı hakkının doğabilmesi için İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin mahiyeti önem taşımaktadır. İş sözleşmesi belirli süreli bir sözleşme ise ihbar tazminatını talep etme imkanı bulunmamaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27/12/1978 T. ,1977/9-597 E. ,1242 K. Sayılı ilamında belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatının ödenmeyeceği yönünde içtihat kurmuştur.

Nitekim kanun sistematiğinde de ihbar tazminatı bildirimli fesih kapsamında düzenlenmiştir. Bildirimli fesih ise süresiz iş ilişkilerinin sona erme biçimlerinden biridir. Altının önemle çizilmesi gereken bir başka husus da işverenin aynı işçiyi birbirini izleyen kısa süreli belirli iş sözleşmeleri ile çalıştırması ne yazık ki sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Uygulamada girdi-çıktı niteliğinde kısa sürelerle yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin yapıldığı görülmektedir. Kıdem tazminatı, ücretli izin gibi işverene külfet yükleyen durumları bertaraf etmek isteyen işverenlerin bu davranışını Yargıtay 9. Hukuk dairesi ‘’zincirleme hizmet akdi’’ olarak nitelendirmiş ve kanuna karşı hile yolunun önüne geçilmiş durumdadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 5/11/1992,  E.1992/4182,             K.1992/12212)

B-)İş Sözleşmesinin Belirli Hallerde Sona Erme Koşulu

İş sözleşmesinin belirli hallerde son bulması durumunda ihbar tazminatı talep edilebilir. Bazı durumlarda taraflardan sadece biri talep edebilecek iken, bazı hallerde ise ihbar tazminatı hakkı hiç doğmaz. Aşağıda özellik gösteren bazı durumlar gösterilecektir.

Taraflara ihbar tazminatı hakkı kazandıran haller;

• İş arama izninin verilmemesi,
• Mevsimlik ve kampanya işlerinde işe çağırılmama,
• İşverenin emeklilik nedeni ile bildirim süresi tanımadan iş akdini sonlandırması,
• İş yerinin kapanması,
• İş akdinin haksız fesih ile sonlandırılması (İK md. 25 de sayılan haller gerçekleşmeden yapılan fesihler)

Taraflara ihbar tazminatı hakkı kazandırmayan haller;

• Tarafların anlaşarak iş akdini sonlandırması,
• Usulüne uygun bildirimli fesih,
• Taraflardan birinin kendi isteği ile iş akdini sonlandırması,
• Haklı neden ile fesih
• Kamulaştırma nedeni ile işten çıkarılma

Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı ve diğer şartların birlikte sağlanması durumunda işçi veya şartların sağlanması durumunda işveren sözleşmenin diğer tarafından ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde , iş ilişkisinin sona ermeden tarafların birbirine tanıyacağı önel sürelerdir. İhbar tazminatı hesaplanırken iş sözleşmesinde ihbar tazminatına dair bir kayıt olup olmadığı önemlidir. İş kanunun ruhu gereği ihbar süreleri işçi lehine olduğu ve ilgili normlar nısbi emredici nitelikte olduğu için ihbar süreleri taraflarca anlaşılarak arttırılabilir. İhbar süreleri ise İş Kanunu md.  17’de düzenlenmiştir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için; 2 Hafta,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için; 4 Hafta,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için; 6 Hafta,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için; 8 Haftadır.

Altı çizilmesi gereken bir husus ise sürelerin ne zaman başlayacağı konusundadır. İhbar süresi feshin karşı tarafa bildirilmesi ile başlar.

İhbar sürelerine uyulmadığı takdirde ise ihbar tazminatını talep etme hakkı doğar. İhbar tazminatında esas alınan değer işçinin giydirilmiş brüt ücretidir.  Giydirilmiş brüt ücret iş karşılığı olan ücret ile iş karşılığı olmayan ancak süreklilik taşıyan parasal ödemelerden oluşmaktadır. İşçinin kıdemine denk gelen bildirim süresi (haftalar 7 gün sayılarak hesaplanır) ve günlük giydirilmiş ücreti çarpılması sonucu ortaya talep edilecek ihbar tazminatı hakkı çıkar. Örnek vermek gerekirse günlük giydirilmiş ücreti 150 TL olan bir işçinin 2.5 yıl kıdemi olduğunu varsayarsak İş kanunu gereği işçiye 6 haftalık bildirim öneli tanınmıştır. İşvereni tarafından haksız neden ile iş akdi sonlandırılan işçinin;

6*7=42 gün

42*150=6.300 TL ihbar tazminatı hakkı vardır. Bu tazminat tutarından ilgili vergi kalemleri düşürülerek net ihbar tazminatı hesaplanmış olur.

İhbar tazminatı hakkın doğumundan başlayarak 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu, dava yoluyla talep edilmeden önce dava şartı zorunlu arabuluculuk yolunun tüketilmesi gerekmektedir.

Hakkın doğup/doğmadığı, iş sözleşmenizin nitelendirilmesi, feshin şekli ve zamanı gibi bir takım uzmanlık gerektiren hususlarda herhangi bir hak kaybına uğramamanız için alanında uzman, deneyimli kadromuzdan gerekli yardımları alabilirsiniz.